[부천신문]고용노동부 법정의무교육으로 전 직종 모든 사업장에서는 근로자를 대상으로 직장내성희롱예방교육 등을 실시해야 합니다.

회사가 임직원을 상대로 성희롱예방교육 등을 실시한 것만으로는 업무수행과 시간적·장소적으로 밀접한 상황에서 직장 상사가 부하 여직원을 성추행·성폭행한 사안에 대하여 사용자로서 성범죄 방지에 필요한 주의의무를 다했다고 볼 수 없으므로 손해배상의 책임이 있다는 판례를 소개해드리고자 합니다(서울중앙지방법원 2016가단5172087).

1. 사실관계

A회사 제과장인 B씨는 본점 지하 공장에서 부하 여직원인 C씨에게 강제로 키스하는 등 2차례에 걸쳐 성추행하고 퇴근하는 C씨를 억지로 자신의 차에 태운 뒤 C씨가 잠든 틈을 타 모텔로 데려가 강간함. 결국 B씨는 강간 혐의 등으로 기소돼 징역 5년형이 확정됨.

이에 대하여 C씨는 B씨와 A회사를 상대로 6,000만원을 배상하라는 손해배상소송을 제기.

A사는 전 임직원을 대상으로 매년 성희롱 방지교육을 실시하는 등 사용자로서의 주의의무를 다했다며 손해배상책임이 없다고 주장.

2. 판 단

피용자가 사용자로부터 채용, 근무평점 등과 같은 다른 근로자에 대한 고용조건을 결정할 수 있는 권한을 부여받고 있음을 이용해 업무수행과 시간적·장소적인 근접성이 인정되는 상황에서 피해자를 성추행하는 경우 사용자 책임이 성립 할 수 있다고 판단.

B씨는 C씨의 채용과 승진, 근무 평점 등에 관여할 수 있는 지위에 있었으며 강간 피해 역시 C씨가 근무한 후 퇴근하는 과정에서 이뤄져 회사의 업무수행과 시간적·장소적 근접성이 인정된다고 판단.

A사는 성추행 피해사실을 알게 됐음에도 B씨와 C씨가 함께 폐쇄된 본점 지하 제빵 공장 내에서 계속 근무하도록 방치했으며 성폭행 피해 이후에는 C씨를 상대로 경위 조사도 하지 않고 C씨의 근무태도가 불량하다는 B씨의 주장만을 받아들여 C씨를 다른 지점으로 발령했으며, A사가 임직원들을 상대로 성희롱예방교육을 실시한 사실만으로 사용자로서 성범죄 방지에 필요한 주의의무를 다했다고 보기 어렵다고 판단.

A사와 B씨는 공동하여 C씨에게 3,000만원을 지급하라고 원고일부승소 판결.

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