[부천신문] 안녕하세요 법률사무소 하율 부천변호사 하정미입니다.

근로기준법에 의하면 해고는 구두로 해고를 통지했다고 해고가 되는게 아니라 해고사유와 해고시기를 기재하여 서면으로 통지해야 합니다. 

이와 관련하여 구두통지로 해고 했다면 근로기준법 위반으로 절차상 하자가 있으므로 해고는 무효이며 따라서 그동안 받지 못한 임금 등을 지급하라고 판단한 판례를 소개해드리겠습니다(울산지방법원 2017가합23499).  

1. 사실관계

A씨 등은 철구조물 제작 및 도장공사업 등을 영위하는 B회사에 2015. 11.부터 2016. 11.까지 1년으로 하는 근로계약을 체결하여 선박구조물 전처리 및 샌딩 작업을 담당함. 그러던 중 B회사는 A씨 등이 임금 인상을 요구한 것에 대해 불만을 품고 A씨 등의 계약기간이 만료되지 않았음에도 해고를 통보하며 A씨 등의 작업을 중단시킴.

이에 A씨 등은 2017. B회사를 상대로 해고무효확인 등 소송을 제기함.

2. 판 단

해고무효확인의 소는 그것이 근로계약을 근거로 한 원래의 지위를 회복하기 위하여 또는 해고로 인하여 그 외의 권리 또는 법률상 지위에 대한 현존하는 위험이나 불안을 제거하기 위하여 과거의 법률행위인 해고에 대하여 무효확인 판결을 받는 것이 유효, 적절한 수단이 되는 경우에 한하여 확인의 이익이 인정됨.

A씨 등이 B회사와 체결한 근로계약기간이 모두 만료되었으므로 이 사건 소 중 해고무효확인을 구하는 부분은 A씨 등의 원래 지위나 신분을 회복하기 위한 유효하고도 적절한 수단이 될 수 없어 확인의 이익이 없으므로 부적법하다고 판단. 

B회사가 A씨 등에게 함께 일을 못 하겠으니 나가라는 취지로 말하며 A씨 등의 작업을 중단시킨 행위는 사용자가 근로자에 대한 근로계약관계를 종료시키겠다는 뜻을 일방적으로 통지한 해고의 의사표시에 해당한다고 봄. 

근로기준법 제27조 1항, 2항에 따르면 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있음. 그런데 B회사는 A씨 등에게 구두로 해고통지를 하였을 뿐 이를 서면으로 하지 않았으므로 A씨 등에 대한 해고는 근로기분법을 위반한 절차상 하자가 있으므로 효력이 없다고 봄. 

따라서 A씨 등에 대한 해고가 무효이므로 A씨 등이 그로 인하여 B회사에 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 B회사의 귀책사유로 인한 것이므로 B회사는 A씨 등이 정상적으로 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금 등을 지급할 의무가 있다고 판단. 

3. 하변 생각 

절차를 못 지켜서 사후에 문제 되는 경우가 많습니다. 특히 공무원이든 근로자이든 인사조치에 관해서라면 적법한 절차는 너무너무 중요하답니다. 

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